П. Друкер. Энциклопедия менеджмента. Человек.

П. Друкер. Энциклопедия менеджмента. Человек.

Это заметки и местами «вырезки» из второй части книги П. Друкера «Энциклопедия Менеджмента».

Интеллект, творческое воображение и высокий уровень знаний —очень важные ресурсы, но только эффективность превращает их в реальные результаты. Сами по себе эти качества лишь указывают на границы потенциально достижимого.

Очень часто работники умственного труда не эффективны. Почему же это так? Когда речь идет о ручном, физическом труде, от рабочего требуется лишь производительность, некий набор знаний и навыков, т.е. способность правильно выполнять порученное, а вовсе не организовывать продуктивную работу. Работник физического труда производит материальные вещи и результат его работы можно легко оценить качественно, количественно и т.д. В то же время от работника умственного труда требуется, что бы он думал, но о чем думает работник на работе не известно. Результат работы такого работника это набор какой то информации, каких то данных, которые в последствии должны материализоваться. Величайшая мудрость, которую не удается воплотить в действие, остается  набором  бесполезных  и  бессмысленных  «данных». Эффективность умственного труда не измеряется в количественных показателях. Не измеряется она и затратами. Эффективность умственного труда измеряется по результатам.

Каждый работник умственного труда в современной организации считается «руководителем», если в силу занимаемой должности или своих знаний он отвечает за участок работы, который существенно влияет на способность организации добиваться требуемых результатов и успешно выполнять поставленные перед нею задачи.

Четыре не подконтрольных работнику фактора, которые сильно влияют на эффективность, причем отрицательно:

  1. Время руководителя ему не принадлежит
  2. Руководитель не может расслабиться ни на минуту
  3. Руководителю приходится действовать в рамках той или иной организации. Это  означает,  что  он  эффективен лишь в том случае, если другие члены организации могут воспользоваться конкретным вкладом, результатами работы данного руководителя
  4. Руководитель видит свою организацию “изнутри”. О том, что происходит «снаружи», он узнает через вторые или даже третьи руки.

В тоже время к руководителю выдвигаются непростые требования — по простому эти требования можно описать “универсальный гений” — человек которых всесторонне развит. На практике же получается все наоборот — всесторонне невежд. Современные специалисты не против быть узконаправленными специалистами. Жаль, что к смежным областям они остаются в лучшем случае равнодушными. Например, чтобы быть хорошим урологом, не обязательно изучать психиатрию, но иметь общее представления о расстройствах психики весьма желательно. Все это приводит неэффективности.

Эффективные специалисты очень разнообразны, как и неэффективные. Эффективность это не врожденное качество. Эффективность не зависит от характера, типа человека, от его мировоззрения или чего то еще. Главное, что объединяет, —это методы практической деятельности, которые делают эффективным все, чем они занимаются. Да и сами эти методы у всех эффективных людей, в общем, одни и те же, где бы такой человек ни работал. Иными словами, эффективность —это привычка, навык, т.е. определенная совокупность методов работы. А методам работы, как известно, можно научиться.

Эффективно работающего человека всегда интересует, каков его личный вклад в развитие организации, в которой он работает. Он оценивает результаты своей деятельности и пытается понять, как эти результаты влияют на цели, которые поставила перед собой его организация. Он отличается высокой ответственностью. Работники умственного труда, которые не задумываются о своем личном вкладе в развитие организации, ставят перед собой не только явно заниженные, но и, возможно, ложные цели. Человек, который отвечает за собственный вклад, всегда стремится соотнести свою узкую область с деятельностью организации в целом. Когда-нибудь он обязательно поймет, что нужно изучить потребности, направления, ограничения и восприятия других людей, чтобы эти люди смогли воспользоваться плодами его собственного труда. Он, возможно, и не оценит по достоинству работу своих коллег в разных направлениях, но, по крайней мере, он не будет страдать самонадеянностью и высокомерием, присущими так называемым «образованным людям». А это опасная болезнь, которая разрушает знания, убивая их привлекательность и эффективность.

У ориентация на личный вклад в общее дело есть еще одна очень важная функция — обеспечение хороших отношений между сотрудниками. Благодаря ориентации на личный вклад выполняются четыре базовых условия для построения эффективных отношений между людьми:

  • общение;
  • коллективная работа;
  • саморазвитие и самосовершенствование;
  • развитие и совершенствование других.

Любая организация в значительной мере помогает преодолеть ограничения, налагаемые на конечный результат непродолжительностью жизни отдельного человека. Любая организация уже сегодня должна заботиться о воспитании работников, которые будут обеспечивать ее успешное функционирование завтра. Следующее  поколение должно принять как само собой разумеющееся все, чего удалось добиться поколению нынешнему.

У каждого работника есть как сильные так и слабые стороны. Задача менеджера не тратить время и энергию на повышение уровня знаний и умений работника в тех областях, в которых он абсолютно некомпетентных, а направить соответствующие ресурсы и силы на превращение хорошего работника в выдающегося мастера своего дела. Определить способности и сильные стороны человека можно лишь одним способом: анализируя результат — сопоставив планируемый и реальный результат.

Реальный результат зависит от стиля работы. Но стиль работы у каждого свой, как и способ обучения. Сильные стороны работника очень редко «конфликтуют» с его стилем работы. Можно даже сказать, что они взаимно дополняются. Но иногда возможен конфликт между моральными принципами работника и его способностями. У каждой организации должна быть определенная система ценностей. Работа в организации, система ценностей которой неприемлема для данного человека, обрекает его на неудовлетворенность и низкую эффективность.

При обсуждении эффективности, часто начинают с формирования планов, которые, в свою очередь, часто остаются на бумаге. На самом деле, по наблюдению автора, отправной точкой являются не задачи, которые нужно выполнить, а время. Время —уникальный ресурс. Его нельзя одолжить, взять напрокат, купить или получить каким-либо иным способом. Большая часть времени неминуемо расходуется впустую. Чем выше должность данного работника, тем больше времени он затрачивает на «организационные», а по сути —непродуктивные —вопросы. Чтобы  обеспечить  эффективность,  каждый  работник  умственного  труда  (и особенно —каждый руководитель) должен научиться планировать свое время крупными «блоками». Разбивать выполнение одной операции на мелкие порции нецелесообразно и неэффективно, даже если суммарное время оказывается весьма продолжительным.

Принять эффективное решение можно следую этим правилам:

  1. Четко выделить проблемы и вопросы, которые носят фундаментальный характер и которые можно решать исключительно на основе определенного правила, принципа.
  2. Определить  спецификации,  которым  должно  удовлетворить  решение,  т.е.  устанавливали «граничные условия», которых нужно придерживаться.
  3. Выработать критерии «правильного» решения.
  4. Включить в найденное решение действия, необходимые для его практической реализации.
  5. Проверить правильность и эффективность найденного решения с помощью анализа «обратной связи», т.е. оценки реального хода событий.

Каковы черты эффективного руководителя? Суть лидерства —в эффективности.Прежде всего следует отметить, что само по себе умение быть лидером не представляет особой ценности. Умение руководить и вести за собой —это лишь средство. Ключевое качество, отличающее настоящего лидера, —его цель. Истинный лидер отличается от человека, узурпировавшего власть, своими целями. Если компромиссы, на которые приходится идти лидеру, учитывая ограничения, налагаемые на его действия реальной  ситуацией, совместимы с его миссией и целями, значит, этого лидера следует признать эффективным. Лидер должен относиться к своему лидерству как к ответственной миссии, а не как к званию, дарующему ему определенные привилегии.

comments powered by HyperComments